激發(fā)員工的敬業(yè)精神是每個管理者必須面對的課題。它不僅關(guān)系到員工和管理者的職業(yè)成就，更關(guān)系到企業(yè)的前途和命運(yùn)。但是，在相當(dāng)多的企業(yè)．員工敬業(yè)度不高是不爭的事實(shí)。領(lǐng)導(dǎo)安排什么就干什么，領(lǐng)導(dǎo)沒安排的事，哪怕再重要也事不關(guān)己，多一事不如少一事，員工工作缺乏主動性令很多管理者頭痛，甚至不少拿著高薪的管理者，也算不上敬業(yè)。什么在影響著他們的敬業(yè)度？如何才能調(diào)動起他們的工作熱情和創(chuàng)造力!讓他們兢兢業(yè)業(yè)、恪盡職守，積極主動地投入工作?
對一個企業(yè)來說，影響員工敬業(yè)度的有三個關(guān)鍵層面：企業(yè)的大環(huán)境、軟環(huán)境和理環(huán)境。大環(huán)境也有三個層面，一是指公司發(fā)展前景、公司愿景等。如果員工看不到公司前景，就很難有忠誠度和敬業(yè)度。二是公司的組織架構(gòu)和管理架構(gòu)的科學(xué)和清晰。如果公司管理混亂，組織機(jī)構(gòu)不科學(xué)，員工看不到上升空間，就很難讓他們產(chǎn)生敬業(yè)精神。，三是崗位職責(zé)清晰，員工非常清楚自己的崗位職責(zé)所在，知道自已干什么能干什么。軟環(huán)境，首先包括企業(yè)文化。要在公司營造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的氛圍，讓員工感覺到公司的向心力、凝聚力。這方面，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，甚至公司各個節(jié)點(diǎn)上的領(lǐng)導(dǎo)者都具有關(guān)鍵作用一領(lǐng)導(dǎo)者要不斷提升自己，給企業(yè)帶來正能量，特別是企業(yè)的關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)，要大氣，也要有豪氣，還要有點(diǎn)霸氣、文氣．特殊時(shí)候，甚至需要點(diǎn)匪氣，讓自己的人格魅力充分綻放。軟環(huán)境還包括對員工的人文關(guān)懷。最后，是企業(yè)的硬環(huán)境，包括崗位職責(zé)描述清楚，以及業(yè)績考核的合理和科學(xué)性、薪酬結(jié)構(gòu)的合理等。一個企業(yè)科學(xué)合理的硬性、量化管理，可以有效減少員工互相扯皮，內(nèi)耗，減少抱怨和不公平感，這是員工對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同度的關(guān)鍵因素。
就薪酬管理來說，一般地，企業(yè)薪酬水平處于行業(yè)中上水準(zhǔn)的話，員工穩(wěn)定性和歸屬感會很強(qiáng)，這個狀態(tài)下，容易產(chǎn)生敬業(yè)精神：如果薪酬處于行業(yè)較低水平，就很難留住人，員工敬業(yè)度也高不了。當(dāng)然，過度地強(qiáng)調(diào)薪酬的作用，也井不可取。蘄酬和物質(zhì)獎勵只能在一定的范圍內(nèi)激勵員工，但這并不能取到關(guān)鍵性的作用。簡單地來說，過低的薪酬，會導(dǎo)致員工缺乏安全感，基本談不上什么敬業(yè)度。過高的薪酬，同樣不能激發(fā)員工的高敬業(yè)度。提高敬業(yè)度，要從員工的需求上去考慮。領(lǐng)導(dǎo)需要投人給員工的不是金錢，而是時(shí)間和精力。提高敬業(yè)度，并不需要公司從財(cái)力上做出多大的改變，而需要公司管理者首先從意識上做出改變。
總的來說，員工需要的是物質(zhì)安全、成長發(fā)展、晉升空間，還有社會需求和成就感，也就是自我實(shí)現(xiàn)。在滿足基本的物質(zhì)條件的基礎(chǔ)上，企業(yè)要多在員工的職業(yè)發(fā)展上下功夫，將員工的需求和公司的需求有機(jī)地對接起來。這樣的員工，自然就有很高的敬業(yè)度。另一方面，公司要有意識地增加企業(yè)文化方面的培訓(xùn)．公司可以做些社會公益性的事業(yè)，這樣可以增強(qiáng)員工的榮譽(yù)感和歸屬感。